Pirelli & C.

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Comunità interna

Il Gruppo Pirelli riconosce la centralità delle risorse umane nella convinzione che il principale fattore di successo di ogni impresa sia costituito dal contributo professionale delle persone che vi operano, in un quadro di lealtà e fiducia reciproca.
Il Gruppo Pirelli tutela la salute, la sicurezza e l’igiene nei luoghi di lavoro, sia attraverso sistemi di gestione in continuo miglioramento ed evoluzione, sia attraverso la promozione di una cultura della sicurezza e della salute basata sulla logica della prevenzione e sull’esigenza di gestire con efficacia i rischi professionali.
Il Gruppo Pirelli ritiene essenziale, nell’espletamento dell’attività economica, il rispetto dei diritti dei lavoratori.
La gestione dei rapporti di lavoro è orientata, in particolare, a garantire pari opportunità, a favorire la crescita professionale di ciascuno e a valorizzarne le diversità, a vantaggio di un ambiente di lavoro multiculturale. (Codice Etico – “Risorse Umane”).

I principi sopra enunciati sono ribaditi nella politica di Gruppo “Responsabilità Sociale per Salute, Sicurezza e diritti nel Lavoro, Ambiente”. Gli impegni presi da Pirelli attraverso la Politica rispecchiano non solo i contenuti delle normative sopra citate ma anche le prescrizioni contenute nello Standard SA8000®, che da anni costituisce lo strumento di riferimento per la gestione della responsabilità sociale del Gruppo.
Della citata Politica si è diffusamente trattato nel primo capitolo del presente rapporto.

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Descrizione dell’organico

Al fine di facilitare la lettura delle tabelle che seguono, si precisa che le categorie professionali indicate sono identificate in base alla metodologia internazionale di classificazione delle posizioni lavorative “Hay”. Maggiore è il punteggio Hay, più elevato è il grado di complessità e responsabilità associato alla posizione.
Le categorie menzionate nelle tabelle implicano i seguenti punteggi Hay:

  • Dirigenti = Dipendenti con Hay Points > 750
  • Impiegati = Dipendenti con Hay Points > 300 e < 750
  • Operai = Dipendenti che svolgono attività operativa prevalentemente in fabbrica. La classificazione si rifà inoltre alle singole legislazioni locali.

Composizione organico

Tyre Pre Pbs Altri
Business *
Altro ** TOTALE
2009
Dirigenti 232 90 11 15 59 407
Impiegati 5.029 963 114 126 434 6.666
Operai 22.220 86 3 182 6 22.497
TOTALE 27.481 1.139 128 323 499 29.570
2008
Dirigenti 241 143 9 14 57 464
Impiegati 5.109 1.324 101 105 472 7.111
Operai 23.251 91 3 128 8 23.481
TOTALE 28.601 1.558 113 247 537 31.056
2007
Dirigenti 250 216 15 16 67 564
Impiegati 5.135 1.954 166 66 536 7.857
Operai 21.839 522 15 13 13 22.402
TOTALE 27.224 2.692 196 95 616 30.823
Delta 2009 vs 2008
Dirigenti -9 -53 2 1 2 -57
Impiegati -80 -361 13 21 -38 -445
Operai -1.031 -5 0 54 -2 -984
TOTALE -1.120 -419 15 76 -38 -1.486
Delta 2009 vs 2007
Dirigenti -18 -126 -4 -1 -8 -157
Impiegati -106 -991 -52 60 -102 -1.191
Operai 381 -436 -12 169 -7 95
TOTALE 257 -1.553 -68 228 -117 -1.253

* Altri Business includono gli organici delle Società: Pirelli & C Ambiente S.p.A., Pirelli Eco Technology e PZero Moda

** Altro include gli organici delle Società di Corporate e i Centri Servizi

Distribuzione geografica organico

Distribuzione geografica organico

Tyre PrePbsAltri
Business *
Altro**TOTALE
2009
Europa 10.526 1.139 124 323 499 12.611
Nord America 248 0 0 0 0 248
Centro e Sud America 11.750 0 4 0 0 11.754
Asia, Africa, Oceania 1 4.702 0 1 0 0 4.703
TOTALE 27.481 1.139 128 323 499 29.570
2008
Europa 11.830 1.558 111 247 523 14.269
Nord America 265 0 0 0 0 265
Centro e Sud America 11.804 0 1 0 14 11.819
Asia, Africa, Oceania 1 4.702 0 1 0 0 4.703
TOTALE 28.601 1.558 113 247 537 31.056
2007
Europa 11.893 2.692 191 95 599 15.470
Nord America 262 0 3 0 0 265
Centro e Sud America 10.531 0 1 0 16 10.548
Asia, Africa, Oceania 1 4.538 0 1 0 1 4.540
TOTALE 27.224 2.692 196 95 616 30.823
Delta 2009 vs 2008
Europa -1304 -419 13 76 -24 -1.658
Nord America -17 0 0 0 0 -17
Centro e Sud America 1.219 0 3 0 -14 -65
Asia, Africa, Oceania 1 255 0 -1 0 0 254
TOTALE -1.120 -419 -15 76 -38 -1.486
DELTA 2009 vs 2007
Europa -1.367 -1.553 -67 228 -100 -2.859
Nord America -14 0 -3 0 0 -17
Centro e Sud America 1.219 0 3 0 -16 1.206
Asia, Africa, Oceania 1 419 0 -1 0 -1 417
TOTALE 257 -1.553 -68 228 -117 -1.253

* Altri Business includono gli organici delle Società: Pirelli & C Ambiente S.p.A., Pirelli Eco Technology e PZero Moda

** Altro include gli organici delle Società di Corporate e i Centri Servizi

1 comprende anche la Turchia

Andamento degli organici del gruppo

Tipologia contratto di lavoro - 2009

Tipologia contratto di lavoro - 2008

* Il dato differisce da quello pubblicato nel bilancio 2008 in virtù di una revisione metodologica per il dato relativo a PRE (Valori precedentemente pubblicati: Dirigenti = 11, Impiegati =10, Operai = 9).

Tipologia contratto di lavoro - 2007

Delta: 2009 vs 2008; 2009 vs 2007


Entrati/usciti dal gruppo per area geografica

EntratiUsciti
2009
Europa 852 2.164
Nord America 7 13
Centro e Sud America 1.752 1.961
Asia, Africa, Oceania 1 984 719
TOTALE 3.595 4.857
2008
Europa 1.703 2.034
Nord America 28 18
Centro e Sud America 3.803 2.803
Asia, Africa, Oceania 1 1.206 1.044
TOTALE 6.740 5.899
2007
Europa 2.166 1.472
Nord America 35 35
Centro e Sud America 1.972 1.211
Asia, Africa, Oceania 1 1.457 786
TOTALE 5.630 3.504
1 comprende anche la Turchia

L’andamento degli organici nell’ultimo anno è caratterizzato da una sostanziale riduzione a livello di Gruppo (-1.486 lavoratori) in particolar modo nei Business Tyre e Real Estate.
In Pirelli Tyre, rispetto al 31 dicembre 2008, si è registrata una riduzione di 1.120 unità di cui 89 dirigenti e impiegati e 1.031 operai. Per quanto riguarda le "mature countries", la riduzione complessiva è di 1.384 unità di cui 247 dirigenti e impiegati e 1.137 operai. Il decremento è avvenuto principalmente nei seguenti paesi: Spagna (-444) nello stabilimento di Manresa per la cessazione dell’attività produttiva, Italia (-397) sia nell’ambito del Polo Torinese per il riassetto tecnologico e organizzativo in vista della costruzione e dell’avvio del nuovo Polo Car e Truck, sia nell’ambito delle aree di staff, UK (-384) inclusa la cessione della società Central Tyre e Germania (-137).
Considerando inoltre le ulteriori uscite di personale avvenute a inizio gennaio 2010 nel sito di Manresa, relative alla seconda e conclusiva fase di chiusura delle attività produttive, la riduzione complessiva di organico è stata di 1.569 unità.
Sempre in Pirelli Tyre sono inoltre da segnalare 264 assunzioni di personale nei Paesi emergenti.
In Pirelli Real Estate, sempre rispetto al 2008, si è registrata una riduzione di 419 unità sostanzialmente dovuta alla ristrutturazione e riorganizzazione in corso dell’intero business; le riduzioni sono avvenute sia in Italia (-314) che all’estero (Gemania -67, Polonia -29, altri paesi -9).

Per quanto riguarda i movimenti annuali relativi a entrate e uscite di personale, si rileva una riduzione complessiva rispetto al 2008 dovuta alla minore mobilità del mercato del lavoro in seguito all’accentuarsi della crisi economica mondiale. Anche il fenomeno della stagionalità, caratteristico del Business Tyre al fine di mantenere costanti i volumi produttivi, ha coinvolto un numero inferiore di risorse (circa 250 rispetto alle tradizionali 700).

Il Gruppo non impiega alcun lavoratore di età inferiore ai 14 anni. Il Business Tyre impiega 16 giovani lavoratori di età compresa tra i 16 e i 18 anni (7 in Brasile e 9 in Germania) ed eccezionalmente 6 giovani lavoratori di età compresa tra i 14 e i 16 anni (tutti in Brasile), in tutti i casi a fronte di piani di formazione e integrazione in armonia con le leggi locali.

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Diversità e Pari Opportunità

Come negli anni precedenti, anche nel corso del 2009 Pirelli ha posto particolare attenzione alla valorizzazione della diversità e alla diffusione di una cultura del lavoro “inclusiva”, che faccia cioè leva sulle reciproche diversità per aumentare le possibilità di successo dell’intera organizzazione e la capacità di far fronte alle sfide provenienti dal mercato esterno.

Puntare su persone di nazionalità diversa, ad esempio, costituisce un vantaggio competitivo per un'azienda come Pirelli, che dell’internazionalità ha fatto la propria ragion d’essere. Del pari, far sì che le differenze tra individui, di genere e non solo, siano a priori rispettate ma soprattutto valorizzate a fattor comune dell’organizzazione, costituisce elemento chiave per uno sviluppo sano e competitivo del business.

Questo approccio di tipo inclusivo è stato decisamente favorito dall’impegno di Pirelli per la diffusione di una “cultura delle pari opportunità”, impegno che dal 2005 ha trovato piena espressione con il “Progetto Pari opportunità di Gruppo” e la “Dichiarazione di Gruppo sulle Pari Opportunità”, firmata dal Presidente e comunicata, insieme agli obiettivi del Progetto, a tutti i dipendenti in lingua locale oltreché alla Comunità esterna attraverso il sito web www.pirelli.com.

Il rispetto delle pari opportunità sul luogo di lavoro è localmente e centralmente monitorato attraverso la Procedura di segnalazione e tutela, destinata a far emergere eventuali casi di molestia sessuale e/o di discriminazione che il lavoratore ritenesse di aver subito in azienda. Va sottolineato che neanche nel 2009 la Procedura è mai stata attivata.

Specifiche azioni supportano la valorizzazione delle diversità tra i lavoratori del gruppo. In particolare:
Pirelli sostiene da tempo la crescita e lo sviluppo dei propri managers attraverso esperienze internazionali volte a sviluppare il potenziale creativo e manageriale racchiuso nella multiculturalità e nel confronto con ambienti professionali diversi, anche attraverso le proprie politiche avanzate nel campo della mobilità internazionale (ved. paragrafo successivo).

Si precisa che l’85% del senior management del Gruppo è stato assunto e lavora nel proprio paese natale.

Effettività delle pari opportunità e dialogo multiculturale, come la percezione delle diversità (di genere, di religione, razziali,...) sono inoltre costantemente monitorati a livello centrale sia tramite adeguati kpis che attraverso le Opinion Surveys realizzate a livello di Gruppo. Nel 2010 verrà lanciata la nuova survey, mentre nel 2009 sono state implementate le azioni gestionali suggerite dagli esiti della precedente, che risale al 2008. Nell’analisi delle Survey 2008, gli indicatori relativi a pari opportunità e diversità non hanno presentato particolari criticità, anzi, ad esempio nel caso degli stabilimenti in Romania, dove si registra una più forte presenza femminile, i risultati sono stati particolarmente positivi.

Per monitorare il rispetto dei principi di Pari Opportunità e non discriminazione fin dalle fasi di selezione, a partire dal 2008 è stato introdotto in Italia un meccanismo di controllo basato sulla compilazione di una cartolina/questionario in forma anonima da parte di ogni candidato intervistato dall’Azienda. Nel 2009 il 97% dei candidati ha confermato la percezione di totale rispetto dei principi di Pari Opportunità in fase di selezione.

In tema di formazione, da tempo individuata come strumento fondamentale per incidere sul cambiamento culturale connesso alla valorizzazione delle diversità, specifici moduli sono dedicati alla "Gestione delle diversità" in azienda. Sostenibilità e principi Pari Opportunità del Gruppo sono inoltre inclusi nell'ambito di "Pirelli's way Joining the Group", corso dedicato ai nuovi assunti.

A fine 2009 si è inoltre svolto un workshop rivolto alla popolazione HR, volto a sensibilizzare gli HR Managers sui temi della consulenza al ruolo nei confronti delle neomadri rientranti in azienda post-periodo di maternità.

Specifice azioni positive a monitoraggio del rispetto della diversità culturale sono inoltre adottate presso le società affiliate: cibi differenti e segnalati in modo chiaro nelle mense in modo che tutti possano liberamente rispettare i vincoli posti dalla propria religione, librerie "multilingua" in fabbrica, kit di accoglienza multilingue destinati a chi entri in Pirelli presso una sede di nazionalità diversa dalla propria.

Iniziative volte a favorire la riconciliazione vita-lavoro, come asili nido o vacanze assistite per i figli dei dipendenti, completano uno scenario decisamente proattivo.

Per quanto riguarda la suddivisione degli organici secondo il genere, al 31 dicembre 2009 si rileva un’incidenza della presenza femminile in posizioni manageriali pari al 19%, a sua volta determinata dal 12% all’interno dei dirigenti e dal 20% nei quadri, invariata rispetto all’ultimo biennio, in posizioni di staff pari al 38 per cento (anche’essa sostanzialmente non mutata rispetto agli ultimi due anni) e operaia pari al 4 per cento (in linea con l’incidenza degli ultimi due anni). Anche l’incidenza totale è sostanzialmente in linea con quella registrata nel 2008.

Per quanto concerne l’equità retributiva si evidenzia quanto segue - sottolineando che le realtà sotto evidenziate rappresentano una fotografia dei 3/4 del totale della forza oggetto di politica retributiva (la popolazione operaia segue tipicamente logiche di contratti collettivi nazionali):
Italia – la differenza retributiva tra salario medio uomini e salario medio donne si attesta intorno ad un 4% medio a favore degli uomini e più in particolare si rileva tale percentuale nella categoria contrattuale dei quadri mentre per gli impiegati la differenza si attenua ulteriormente riducendosi fino al 2%.
America latina – il trend rilevato in Italia si assottiglia ancor di più ed in particolare per la popolazione degli impiegati vede uno scostamento del 2% a favore degli uomini mentre non c’è alcuna differenza sulla popolazione dei quadri.
Dirigenti – tenendo conto del fatto che le donne rappresentano il 12% di tale popolazione si rileva che a parità di “peso” della posizione ricoperta la differenza retributiva si attesta entro un range massimo del 8% a favore degli uomini.

Al fine di assolvere agli obblighi derivanti dalla Legge 68/99, in Italia il Gruppo Pirelli ha definito e sottoscritto con gli uffici competenti apposite convenzioni volte a favorire l'inserimento in ambito aziendale di lavoratori diversamente abili. Il Gruppo ritiene infatti che tali convenzioni, previste dalla normativa vigente, siano uno strumento finalizzato a soddisfare nel migliore dei modi l'interesse sociale che caratterizza l'impiego di tali lavoratori, contemperando le esigenze dei medesimi con le necessità organizzative e tecnico-produttive dell'azienda. Al di fuori dell'Italia vi è oggettiva difficoltà nel rilevare il numero dei dipendenti diversamente abili, ciò sia in quanto in alcuni Paesi dove Pirelli è presente non vi sono normative specifiche per la tutela dei disabili volte a favorire la loro occupazione, sia e contestualmente in quanto tale informazione riveste natura sensibile e spesso tutelata dalla normativa sulla privacy.

Il gruppo è fortemente impegnato nella valorizzazione delle diversità anche all'esterno di Pirelli, sia a livello nazionale che internazionale.
Dal 2007 Pirelli aderisce all'Alleanza Europea per la CSR, iniziativa promossa dalla Commissione Europea per favorire la diffusione e lo scambio delle migliori pratiche di sostenibilità tra le imprese. L’adesione si basa sul convincimento che la condivisione delle esperienze con l’intera collettività e in particolare con altre aziende che intendano seriamente approcciare il tema delle pari opportunità e della gestione delle diversità, culturali e non, e desiderino darsi una governance a tal fine, crei valore sociale.
In virtù dell’Alleanza, il Gruppo partecipa ai Laboratori europei, coordinati in Italia dalla Fondazione Sodalitas, nel cui Consiglio Direttivo siede Pirelli.
Il Laboratorio Multiculturalità nel 2009 ha dato vita al toolkit La Multiculturalità, un valore per l'impresa. Esperienze e programmi a confronto: uno stimolo al miglioramento della vita in azienda, presentato a Milano il 27 ottobre 2009 durante il convegno "Diversity management: un valore per l'azienda" da Pirelli e dalle altre aziende co-autrici oltre a UNAR, Ufficio Nazionale antidiscriminazioni razziali.

Il documento, partendo da uno scenario generale sulla situazione della multiculturalità, presenta le best practices aziendali in vari ambiti: strategie e processo organizzativo per la gestione della multiculturalità, gestione delle risorse umane, aree di business (rapporto con i clienti, sviluppo di nuovi prodotti, gestione dei fornitori, relazioni con la comunità interna ed esterna).

Il Laboratorio “Pari Opportunità”, a sua volta, nel 2008 ha dato vita al toolkit Praticare la parità di genere nelle carriere, presentato al Marketplace sulla CSR nel 2007 e di nuovo il 19 giugno 2008 a Bruxelles, nell'ambito dell'Assemblea Generale di CSR Europe.

Tra il 2008 e il 2009 Pirelli, insieme ad altre aziende socie di Sodalitas, ha lavorato alla redazione della Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro, presentata a Milano il 5 ottobre 2009 e promossa da Fondazione Sodalitas, AIAF (Associazione Italiana delle Imprese Familiari), AIDDA (Associazione Imprenditrici Donne Dirigenti d’Azienda), Impronta Etica, UCID (Unione Cristiana Imprenditori Dirigenti), l’Ufficio Nazionale Consigliera di Parità e con l’adesione del Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali e del Ministero per le Pari Opportunità.

La Carta fornisce un quadro di riferimento valoriale per guidare le imprese che la vogliano sottoscrivere: contiene non prescrizioni dettagliate ma pochi e chiari impegni programmatici basati su princìpi ed elementi-chiave di efficaci programmi di cambiamento. La Carta, e la descrizione degli impegni che la stessa prevede per le aziende che la volessero sottoscrivere, sono disponibili sul sito ad essa dedicato, ovvero www.cartapariopportunita.it.

Nel corso del 2009 Pirelli ha continuato ad aderire alle attività dell’Osservatorio sul Diversity Management di SDA Bocconi, al fine di monitorare le attività e i trends aziendali nella gestione delle pratiche di gestione della diversità.

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Politiche di Compensation e Mobilità Internazionale

Al fine di governare le fasi cruciali del processo di inserimento e crescita delle risorse umane, Pirelli applica un vasto sistema di politiche sia a livello di Gruppo che di settore/affiliata.

Quelle di Salary Review (ovvero di revisione salariale) sono applicate a livello di Paese, fatti salvi i processi riguardanti i dirigenti del Gruppo nonché le risorse in mobilità internazionale che vengono coordinati centralmente dalla Capogruppo al fine di garantire un’applicazione omogenea di tali politiche a livello di gruppo.

In ambito compensation, per il 2009, Pirelli ha deciso di applicare, coerentemente con l’andamento dei risultati, due azioni congiunte: da un lato una politica di “zero bonus” per quanto concerne l’incentivazione di competenza 2008 e dall’altro la decisione di “congelare” qualsiasi aumento retributivo riconducibile a politiche di merito.

Con riferimento al sistema di incentivazione annuale (il cosiddetto MBO – Management by Objectives) di Gruppo (che coinvolge la totalità dei dirigenti e circa il 60% dei quadri), nel 2009 si è dato corso a una significativa semplificazione del processo di definizione degli obiettivi, in risposta al rigore richiesto dal mutato scenario macroeconomico di inizio anno, e all’applicazione di parametri in linea con la strategia di business dell’Azienda (es. forte attenzione alla cassa e al contenimento dei costi).

Ad aprile 2009 è stato lanciato un Piano di incentivazione monetaria a medio termine 2009-2011 che coinvolge circa 90 senior managers del Gruppo, basato su obiettivi sfidanti in linea con il Piano Industriale 2009-2011 presentato alla comunità finanziaria l’11 febbraio 2009.
Caratteristica principale del Piano è l’introduzione di un meccanismo di “coinvestimento” da parte del singolo manager di quota parte dell’incentivo annuale conseguito a sostegno del piano triennale. La finalità: sostenere la performance di medio periodo subordinando l’interesse di breve a favore dell’opportunità di un maggior introito alla fine. Infatti, solo al raggiungimento degli obiettivi target del triennio si prevede l’erogazione, oltre che dell’incentivo triennale, anche della quota di incentivo annuale “differita” con maggiorazione da parte dell’Azienda secondo un certo moltiplicatore.

Particolare attenzione merita la Politica sulla Mobilità Internazionale, di notevole valore strategico come strumento di sviluppo professionale e leadership all’interno dell’Azienda: circa metà dell’attuale management e senior management di Pirelli ha vissuto nell’arco della propria carriera professionale interna una o più esperienze significative di espatrio quale valore strategico dell’internazionalità nello sviluppo della leadership.

Durante l’ultimo decennio in media 250 tra dirigenti, quadri e impiegati di diverse nazionalità e culture ogni anno si sono scambiati il know how, hanno sviluppato professionalità e sfruttato nuove opportunità manageriali, così contribuendo alla costruzione di un Gruppo realmente internazionale.

Distribuzione espatriati

Distribuzione espatriati distribuzione espatriati

Dettaglio paesi industriali

Dettaglio paesi industriali Dettaglio paesi industriali

Molti aspetti del mercato globale del lavoro hanno imposto una più flessibile modalità di approccio alla mobilità internazionale, che risponda con tempestività ai bisogni dell’organizzazione e degli individui. A tal fine nel 2008 si è condotto un approfondito audit su processi e prassi adottate in ambito Mobilità Internazionale, che ha portato a una proposta di revisione generalizzata della politica di Gruppo. A giugno 2009 è stata lanciata a livello worldwide la nuova policy di mobilità internazionale che ha sostanzialmente rivisitato tutte le possibili ipotesi di assegnazione di incarichi all’estero disciplinando in modo uniforme le differenti fattispecie; i principali driver sono costituiti dallo sviluppo/crescita di risorse di talento e dal trasferimento di know how tecnico a sostegno delle start up.

A fine 2009 si conferma ancora una volta la percentuale di donne sul totale degli espatriati, che si attesta ormai da un biennio intorno al 15 per cento.

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Selezione, Formazione & Sviluppo

Selezione: iniziative e strumenti di Talent Attraction ed Employer Branding

A fronte del momento di mercato particolare, affrontato in un’ottica di contenimento costi, nel corso del 2009 le attività connesse al reclutamento e alla selezione di neolaureati sono state temporaneamente sospese per i primi 2 quadrimestri e sono ripartite in modo graduale solo nell’ultimo quadrimestre, con sempre maggiore enfasi all'ottimizzazione del processo in termini di selezione dei canali di reclutamento ed enfatizzazione dei principi di trasparenza e chiarezza nella fase di comunicazione.

Grazie a questi sforzi, a processo avviato, si è assistito a un notevole aumento della percentuale di candidati risultati positivi al processo di valutazione in aula, rispetto all’anno precedente.

La funzione centrale Corporate ha supervisionato costantemente che l’attivazione di nuovi stage fosse stimolata da un reale fabbisogno nonchè da una concreta opportunità di inserimento a fine stage.

È proseguita altresì l’attività di monitoraggio dei feedback dei candidati attraverso la compilazione, sotto forma anonima, di cartoline e questionari distribuiti al termine dei colloqui, per verificare la percezione degli stessia proposito dell’equità e della qualità della conduzione della giornata di assessment (ved. paragrafo " Diversità e Pari Opportunità).

A fronte del numero ridotto di inserimenti di neolaureati a piano per il 2009, le attività di employer branding effettuate nel corso dell’anno si sono sempre più declinate in orientamento, a supporto dello studente laureando, al fine di fornirgli, tramite eventi pensati ad hoc, strumenti utili alle sue scelte professionali. In quest’ottica, l’azienda ha garantito in ambito accademico una presenza costante sui canali già consolidati negli anni, in particolare "Career Days", "Career Books", presentazioni di managers Pirelli presso le principali università italiane, incontri di orientamento destinati ai giovani laureandi, visite alle sedi del Gruppo da parte di delegazioni di studenti di atenei esteri.

Nel corso del 2009 l’attività di Employer Branding del Gruppo è stata inoltre focalizzata sul rinnovamento dell’immagine di Pirelli rivolta ai giovani neolaureati e sul consolidamento delle pratiche di orientamento.
Tra i principali progetti attivati e/o proseguiti nel corso dell'anno, vanno ricordati:

  • Romania, a Novembre 2009 i responsabili centrali e di Pirelli Romania hanno formalmente avviato importanti progetti di employer branding e selezione presso gli enti del territorio e in particolare presso l'Università di Petrosani, l'Istituto tecnico e università di Tirgujiu, l'Istituto tecnico di Bumbesti-Jiu.
  • POLITONG, il progetto di collaborazione tra i Politecnici di Milano e di Torino e la Tongji University di Shanghai è stato avviato nel 2007 ed è proseguito per i 2 anni consecutivi attraverso azioni mirate che hanno coinvolto i managers Pirelli in Cina. Gli studenti italiani e cinesi che vi partecipano, tramite soggiorni di studio alternati presso gli atenei di riferimento italiani e cinesi, conseguono al termine del percorso un titolo di laurea specialistica riconosciuto sia in Italia che in Cina.
  • Egitto, nel mese di gennaio 2009 si è svolto il primo Career Day presso l’Università di Alessandria.

Oltre ai consueti programmi di collaborazione tra Pirelli e i principali centri universitari nazionali e internazionali, nel 2009 è stato rinnovato il progetto – avviato nel 2008 - di finanziamento di una ricerca accademica in ambito Materiali presso la Jinan University nella provincia di Shandong, in Cina; è stato inoltre stipulato per il primo anno un contratto per la realizzazione di un progetto IT con l’Università di Craiova.

In aggiunta alla consolidata presenza in ambito accademico, il Gruppo in Italia ha rafforzato il network con gli istituti tecnici superiori del territorio. L'Azienda ha partecipato attivamente ai gruppi di lavoro voluti dal progetto di sperimentazione della riforma del Ministero dell’Istruzione e finalizzati alla revisione dei piani di studio: l’obiettivo era di favorire l’allineamento tra formazione scolastica e requisiti tecnici richiesti dalle imprese del territorio, per facilitare l’inserimento dei giovani diplomati nel mondo del lavoro.

In linea con il progetto di rilancio dell’immagine aziendale rispetto al target dei candidati neolaureati, già avviato nel 2008, Pirelli ha proseguito l’aggiornamento della sezione "Carriera" del sito www.pirelli.com, rivedendone contenuti e stile. È inoltre stato inserito un Edutainment Video che ha l’obiettivo espresso di favorire la navigazione nel sito dei giovani neolaureati e di fornire loro uno strumento piacevole e informale per conoscere il Gruppo e mettersi alla prova con una simulazione del processo di selezione.

Questi sforzi hanno fatto sì che la sezione "Career" conquistasse uno tra i primi posti nella classifica internazionale dei migliori siti, realizzata da Halvarsson & Halvarsson.

La politica di trasparenza in termini di comunicazione interna ed esterna, oltre ai numerosi progetti che vedono coinvolti i giovani talenti all’interno del Gruppo, ha fatto sì che Pirelli fosse insignita del riconoscimento “Top Employers Italy 2009”.

Formazione e Sviluppo

Strumenti e azioni di “Talent Management" e “Talent Retention”

Nel 2009 è proseguita l'attività di identificazione (attraverso il Career Development Program), mappatura e gestione del pool dei talenti del Gruppo avviato nella seconda metà del 2008. La crescita e lo sviluppo di carriera delle persone appartenenti a questo pool vengono monitorati e gestiti centralmente attraverso incontri ad hoc con i membri del Senior Management, continui aggiornamenti e tracking delle opportunità, oltre ad azioni di compensation ad hoc finalizzate alla valorizzazione/retention. Il tutto svolto a livello di funzioni HR centrali e di Paese in costante coordinamento tra loro.

È proseguito nel 2009 il Career Development Program, lo storico programma internazionale del Gruppo volto a sostenere l’individuazione, la crescita e lo sviluppo dei talenti in Azienda. L’intero percorso è caratterizzato da una costante alternanza di momenti di valutazione e potenziamento delle competenze strategiche(Development Center locali e di Gruppo) e di momenti formativi veri e propri (corsi Understanding Business Complexity, Managing Growing Complexity e Developing Managerial Excellence).

Nelle tabelle qui di seguito sono riportati numero di edizioni e partecipanti ai Career Development Programmes negli ultimi 3 anni:

Seminari formativi

UBC - Understanding Business Complexity
ItaliaGermaniaSpagnaTurchiaBrasileUKCinaEgittoFrancia ArgentinaUSAMessicoRomaniaAustraliaPortogalloTOT
2009 21 10 2 10 5 4 2 7 1 2 2 3 1 1 71
2008 27 7 2 12 7 1 7 63
2007 18 8 2 5 16 2 5 1 1 68

MGC - Managing a Growing Complexity

ItaliaGermaniaSpagnaTurchiaBrasileUKCinaEgittoRomania SingaporeUSAArgentinaFranciaRussiaBeneluxPoloniaTOT
2009 29 1 3 2 5 1 2 1 1 1 1 47
2008 16 6 1 3 4 1 1 4 2 1 2 41
2007 27 8 4 2 4 3 1 1 50

DME - Developing Managerial Excellence

ItaliaGermaniaFranciaUKRomaniaCinaTurchiaBrasileCanadaSvizzeraTOT
2009 7 1 1 2 1 12
2008 13 3 3 1 20
2007 10 4 1 2 1 2 1 1 22

Il 2009 ha inoltre visto un importante arricchimento della metodologia utilizzata nei Development Centres. Sono stati introdotti una serie di test on-line e sono state ridisegnate le attività di valutazione e potenziamento delle competenze verso cui i partecipanti vengono valutati e sfidati. Queste novità hanno permesso di rendere ancora più affidabile l´intero processo di monitoraggio e valutazione delle competenze e di riuscire a comunicare con maggiore efficacia alle persone le strategie di formazione che ne derivano.

È stato lanciato ad aprile 2009 un Piano di incentivazione monetaria a medio termine 2009-2011 che coinvolge circa 90 senior managers del Gruppo, basato su obiettivi sfidanti in linea con il Piano Industriale 2009-2011 presentato alla comunità finanziaria l’11 febbraio 2009. Maggiori dettagli a riguardo sono forniti nel paragrafo dedicato alla Compensation nel presente rapporto.

Processo di Performance Management

Il PMT-Performance Management Tool - è lo strumento online di misurazione della performance lanciato a livello di Gruppo nel 2007 ed esteso gradualmente a tutto lo staff delle realtà industriali Pirelli collegate con SAP HR. Il processo ha coinvolto nel 2009 oltre 4.700 dipendenti, dei quali oltre l’85 % ha ricevuto obiettivi di performance da perseguire nel corso dell’anno. In attesa di essere allineati e coinvolti nel sistema on line, la popolazione restante dei Paesi non operanti su SAP HR ha condotto il processo tramite analogo strumento cartaceo. Il processo di Performance Management nel 2009 è stato perseguito in tempi più brevi rispetto agli anni passati. In un’ottica di aggiornamento dei dati personali e professionali dei dipendenti e di integrazione dei dati residenti nei vari sistemi HR in uso, nel 2009 è stato definito un processo di aggiornamento automatico dei dati di HR Management tra i sistemi SAP HR, LearningLab, PM Tool e altri data repository (es. Consuntivi di dati provenienti da società di consulenza relativi ad assessment centers).

Il Performance Management tool costituisce strumento di enorme rilevanza sia per la gestione delle competenze del dipendente, sia per promuoverne il costante aggiornamento in termini di formazione continua. Alla formazione è infatti dedicato uno spazio specifico all’interno del tool, affinché capo e collaboratore discutano delle necessità formative in capo a quest’ultimo e le inseriscano all’interno del PM.

È stata inoltre creata all’interno dello strumento di Performance Management una sezione dedicata alla compilazione del curriculum vitae, dove, attraverso una griglia precompilata, il dipendente ha la possibilità di aggiornare e completare i propri dati nonchè di evidenziare interessi ed eventuali progetti futuri negli spazi appositamente creati.

Nel 2010 il PM Tool sarà di nuovo aggiornato e rivisto in coerenza con altri progetti di sviluppo e potenziamento della gestione delle risorse umane.

Principali progetti internazionali 2009

Contact Center Training: nel corso del 2009 l’intera area Customer Service a livello internazionale ha partecipato a un processo formativo finalizzato alla condivisione di una vision e di una identità comuni e focalizzate su servizi a valore aggiunto ed approcci proattivi.

Il progetto formativo è stato erogato nei mesi di maggio-luglio 2009 e ha coinvolto oltre 200 persone di 20 Paesi.

International training program for Outbound Logistics. Progetto di formazione internazionale pensato ed erogato in collaborazione con il MIP Politecnico Milano e dedicato a 28 persone del Team Logistica provenienti dalle divisioni centrali e locali. Quattro giornate intense, ricche di spunti formativi volti alla crescita e al confronto professionale sull’area della Logistica Distributiva. I primi 3 si sono svolti presso l’Istituto Piero Pirelli e sono stati focalizzati su tematiche relative a teorie di Supply Chain Management e teorie/modelli legati alla logistica distributiva, utilizzando sia la parte didattica che strumenti quali le best practices e i confronti con altre industries (ad es. Whirlpool). Il quarto giorno il team è stato accolto in mattinata da DHL EXEL Supply Chain Italy a Liscate, dove è stato possibile visitare il magazzino Samsung Electronics Italy con l’opportunità formativa di analizzare logiche e pratiche di un logistic service provider operante in un settore diverso dal nostro. Nel pomeriggio il team si è recato a Verona per visitare il magazzino ricambi altamente automatizzato di Volkswagen Group Italy, dove è stato possibile osservare sia le logiche aziendali ed organizzative di una logistica in-house che la gestione di un magazzino fortemente automatizzato.

BU Moto Sales Training: organizzato sulla base dei risultati dell'indagine condotta nel 2008 tra la forza vendita della BU Moto, questo corso di formazione è stato indirizzato a tutto il team commerciale. Lanciato nel 2009 con l'obiettivo di sviluppare le capacità di costruire business partnerships, il progetto ha coinvolto 150 persone provenienti da 5 diversi Paesi, per un totale di 6 giornate medie di formazione a testa.

HR Training Lab: strutturato in 4 percorsi formativi, il programma si sviluppa dal 2009 al 2011 ed è dedicato a professionals e managers HR con l'obiettivo di aggiornarne le conoscenze professionali e supportarne l'evoluzione verso un rapporto di partnership più stretta con la Linea. Il programma è iniziato nel 2009 con 10 differenti sessioni formative e ha coinvolto 85 persone di 13 Paesi per un totale di 3,6 giornate di formazione medie per persona.

Formazione sulla sostenibilità

La campagna di comunicazione e sensibilizzazione dei dipendenti sui temi della Sostenibilità, avviata nel 2007, è proseguita nel corso del 2008 con specifiche attività di formazione in aula che hanno coinvolto operai ed impiegati in USA, Germania, Turchia, Romania, Egitto e Svizzera. Nel corso del 2009 è proseguita la formazione in aula dei dipendenti in Brasile, Venezuela, Argentina, Italia (Polo Torinese). L’attività formativa proseguirà nei rimanenti paesi del Gruppo durante il 2010.

La formazione, condotta dai relativi responsabili a livello locale supportati dai CSR Referents, ha avuto come oggetto il concetto di sostenibilità, il vantaggio competitivo interno ed esterno derivante dall’essere una CSR Company che la integra nella strategia di crescita, il “ripasso” di tutte le politiche aziendali, dal Codice Etico alla Politica HSE&CSR sino al Global Compact quale modello di sostenibilità formalmente adottato dal Gruppo. L’analisi degli stakeholders, l’approccio dell’Azienda nei confronti dei diritti umani e dell’ambiente hanno completato la formazione, gestita in modo interattivo nei confronti dei dipendenti ai quali è stata rammentata l’importanza di una piena collaborazione operativa per mantenere alto il profilo di sostenibilità di Pirelli.

I contenuti delle presentazioni, che hanno fatto da base omogenea per la formazione nei vari Paesi, sono stati definiti dalle funzioni di Corporate, nell’ottica di una diffusione omogenea della cultura della sostenibilità aziendale. Si è ovviamente tenuto conto delle osservazioni dei direttori locali, in precedenza consultati.

I momenti formativi hanno previsto altresì un questionario post training, ai fini della tracciabilità dell’avvenuta formazione.

LearningLab

Nel 2009 è stato lanciato il nuovo portale della formazione di Gruppo, LearningLab, contenente tutta l’offerta formativa internazionale di Pirelli nonché i programmi dedicati ai dipendenti italiani. Nel corso del 2009 è stata rilasciata l’area dedicata all’offerta formativa della Turchia e ai primi di gennaio 2010 quella della Romania. Nel corso del 2010 proseguirà l’implementazione del progetto presso le principali sedi industriali del Gruppo.

Polo Torinese

Nel 2009 è stato avviato il programma di formazione presso il Polo di Settimo Torinese che ha portato ad erogare 3 gg./uomo per operai e staff (per un totale di 1.200 persone coinvolte) e 6 gg/uomo di formazione ai capi a tutti i livelli organizzativi (inclusi i capiturno a diretto contatto con le squadre degli operatori).

Si tratta di un intenso percorso di riqualificazione professionale dei dipendenti a ogni livello. La portata dell'’investimento previsto non è frequente nelle aziende industriali: da 10 a 20 giorni di formazione pro capite nel triennio 2009-2011, al fine di allineare le competenze tecnologiche e di prodotto sulle nuove tecnologie che il Polo ospiterà, nonché di far convergere comportamenti e attenzioni dei dipendenti verso la qualità dei processi interni, dei prodotti e delle relazioni.

Progetto formativo Health & Safety in ufficio

Nel 2009 è stata lanciata una campagna di formazione online sulla Salute e Sicurezza in ufficio. Il primo corso del progetto è stato realizzato in modalità e-learning e coinvolge tutti i dipendenti la cui attività implica l’utilizzo del computer, con particolare attenzione alle donne in gravidanza. Il corso ha avuto una durata complessiva di circa un’ora ed è stato strutturato in tre moduli formativi:

  1. la normativa vigente;
  2. salute, sicurezza e prevenzione per i videoterminalisti;
  3. focus sulle donne in gravidanza.

Al termine di ciascun modulo, simulazioni e giochi interattivi hanno aiutato nella memorizzazione dei contenuti mentre alla conclusione del corso è stato effettuato un test di valutazione dell'apprendimento.

Catalogo Italia 2009

Questo programma costituisce da anni l´asse portante dell´offerta formativa per i dipendenti delle società italiane. La partecipazione alle iniziative del Catalogo è stabilita direttamente da ciascun responsabile insieme al proprio collaboratore senza necessità di approvazione dei livelli superiori, ed è strettamente connessa alle aree di miglioramento individuate durante il colloquio annuale di Performance Management. Tutti i corsi sono erogati presso l'Istituto Piero Pirelli, centro di formazione del Gruppo.
Il 2009 è stato caratterizzatto da un numero costante di partecipazioni ed edizioni rispetto agli anni precedenti, per un totale di 634 partecipanti, 105 giornate d’aula e 50 corsi.
I corsi del Catalogo Italia sono stati frequentati da persone provenienti da tutti i business e le funzioni dell’Azienda e sono ideati per potenziare - attraverso sessioni formative di breve durata ed elevata focalizzazione - le skills di carattere più gestionale e comportamentale.
Nel 2009 il Catalogo è stato arricchito di titoli su tematiche più innovative (quali “Web 2.0”, “Decision Making”, “Strumenti per la comunicazione”) e rinnovato utilizzando nuove metodologie d’aula (ad esempio questionari diagnostici, “teatro forum”, ecc.). Gli inviti ai corsi del Catalogo dal 2009 vengono fatti unicamente se la partecipazione è stata indicata nel performance Managemnt Tool.
È stata inoltre implementata la gestione delle iscrizioni ai corsi tramite il portale della formazione LearningLab.

Il 2009 ha visto infine l’avvio del secondo anno di formazione per gli apprendisti, nell'ambito del progetto “Talent in Action”, conclusosi con un incontro dedicato alle skills di autosviluppo. Il percorso ha riguardato 40 giovani laureati con contratto di apprendistato.

Riepilogo quantitativo dell´investimento formativo

Nel corso del 2009, nonostante il periodo di crisi e il ridimensionamento delle risorse dedicate alla formazione, è stato rilevato un lieve incremento nei gg./uomo complessivi erogati a livello di gruppo. In particolare, sono state erogate 4,7 giornate/uomo (1 giorno uomo = 8 ore) sulla popolazione dirigenti/impiegati e 4,95 gg./uomo sulla popolazione operaia.

Giornate medie di formazione procapite


Giornate medie di formazione procapite

* incluso perimetro Pirelli Real Estate (Totale gg./uomo 2008 solo Pirelli Real Estate: 1,16).


Questo trend si spiega considerando l’utilizzo di:

  • maggiori risorse dedicate alla formazione interna (es. docenze interne) rispetto a quella esterna;
  • investimento formativo significativo sulla popolazione operaia in Italia nell'ambito del progetto formativo del Polo di Settimo Torinese e in Spagna, nell'ambito del piano formativo di riqualificazione professionale del personale di Manresa.

In Brasile, quale azione correlata all’Opinion Survey 2008, è stata effettuata una massiccia campagna formativa sulla popolazione impiegatizia, sulle tematiche HR management e di CSR.
In tutti i Paesi latinoamericani, infine, sono state completate due campagne di valutazione delle competenze nella Operations centrale e negli stabilimenti (350 persone coinvolte) e nella funzione Ricerca e Sviluppo (50 persone ). Queste attività daranno luogo a specifici piani formativi per l'area Latinoamericana a partire del 2010.

Linee di azione 2010

Molte saranno le iniziative formative che verranno avviate nel 2010. Tutte saranno in larga misura dipendenti e determinate da un progetto di elevata portata strategica, ovvero il ridisegno e la diffusione del nuovo modello di Leadership per tutto il Gruppo.
Nel 2009 infatti Pirelli ha intrapreso un percorso di riflessione finalizzato alla revisione del proprio modello di Leadership alla luce delle nuove sfide che il piano stategico presenta al Management e all' intero corpo aziendale.
Qusto percorso si compone di diverse fasi, di cui solo la prima è stata avviata negli ultimi due mesi del 2009; la parte preponderante del progetto prenderà corpo in un piano di azioni che durerà per l'intero 2010.
La fase iniziale dunque ha comportato un'analisi attraverso 60 interviste individuali a dirigenti del Gruppo provenienti da tutti Paesi in cui Pirelli opera e da tutte le Funzioni aziendali.
A queste interviste sono seguiti workshop di allineamento strategico con il Senior Management e un confronto con il Top Management. È stato quindi elaborato un modello di nuove competenze di leadership che tutto il Management Pirelli dovrà possedere e comunque sviluppare nei prossimi anni. Esso è basato essenzialmente su tre direttrici: competenze per lo sviluppo del business, per il potenziamento delle persone, per la gestione del conseguente cambiamento nell'organizzazione.
Questo nuovo "set" di competenze sarà la base per il 2010 di azioni di formazione, valutazione del management e di riallineamento di tutti i sistemi di gestione delle risorse umane. "

Segue una sintesi delle principali azioni previste per per il 2010.

  1. Percorso di formazione e sviluppo sulla Leadership per tutti i dirigenti e un pool di altri manager in posizioni chiave, in coerenza con il nuovo modello elaborato dal Senior Management;
  2. Performance Management: coinvolgimento nel processo di performance management con lo strumento on line di tutti i dipendenti attualmente in Paesi non sap HR (realtà industriali e commerciali);
  3. Performance Management: ideazione, sviluppo e implementazione di nuove sezioni dedicate allo sviluppo del dipendente e alla mappatura delle competenze tecniche, in un’ottica di sempre maggiore allineamento del sistema di valutazione delle performance con il progetto di Leadership;
  4. Proseguimento dell’attività di aggiornamento della sezione carriera del sito internet e allineamento del sito pirelli.com con gli altri siti del gruppo esteri o di business
  5. Proseguimento e consolidamento dei progetti di collaborazione del Gruppo con gli istituti tecnici del territorio e in particolare con l’Istituto Tecnico Spinelli
  6. Lancio della 3° Opinion Survey di Gruppo che coinvolgerà tutto lo staff worldwide;
  7. Programma Lean Manufacturing: il nuovo programma formativo dedicato alle famiglie professionali “Operazioni” e “Qualità” verrà lanciato nei primi mesi del 2010. Obiettivo sarà l'integrazione di metodi e logiche “Lean” nei processi manageriali;
  8. Attivazione della seconda fase di formazione dedicata ai Contact Centres (progetto RAINBOW) al fine di implementare on the job le skills di vendita e il nuovo ruolo dei team di Contact Centre;
  9. Aggiornamento del Catalogo formazione Italia con l’introduzione di alcune novità sia nei contenuti che nella modalità di comunicazione;
  10. Creazione del nuovo Catalogo apprendisti (progetto Young in Action) totalmente dedicato con inserimento di alcune novità sia nella formazione comportamentale e gestionale che in quella professionalizzante;
  11. Riprogettazione del career Development Program.
  12. Avvio della seconda fase formazione Health & Safety in ufficio in modalità e-learning e progettazione di un percorso di formazione alla sicurezza extralavorativa;
  13. Nuovo step formativo per famiglia professionale Logistica di tutti i Paesi (circa 80 persone da tutti i Paesi)
  14. Formazione commerciali italia: avvio di un percorso formativo dedicato alla famiglia professionale commerciali Italia;
  15. Progetto Product Experience: progettazione e avvio di attività formative all’interno del progetto con lo scopo di migliorare la conoscenza e la formazione tecnica di prodotto.

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La comunicazione interna

Nel corso del 2009, la comunicazione verso la comunità interna è stata impegnata in attività di informazione volte soprattutto a far conoscere al dipendente le scelte strategiche dell’Azienda, in risposta alla precisa richiesta emersa dall’Opinion Survey 2008 e in favore di una capillare diffusione dei contenuti del Piano Triennale 2009-2011, reso pubblico l'11 febbraio 2009.

Green Performance, Rifocalizzazione sul business industriale e Internazionalizzazione i temi che hanno ispirato l’intera comunicazione interna a livello mondiale, attraverso i diversi canali a disposizione – Intranet, riviste aziendali, eventi – e strumenti di nuova introduzione (la rivista di settore Truck, la newsletter per la comunità di Settimo Torinese Polonews) secondo contenuti e linguaggi di volta in volta mirati ai pubblici coinvolti.

Coinvolgimento del dipendente e valorizzazione della persona sono stati obiettivi altrettanto prioritari nel 2009, in linea di continuità con il programma di sviluppo impostato negli anni precedenti e in sinergia con i valori guida del sistema industriale di Gruppo.

La Intranet di Gruppo

Unica Intranet comune e condivisa da tutti i dipendenti di tutte le società del Gruppo nel mondo, la Intranet Pirelli si è confermata anche per il 2009 quale principale strumento di riferimento per la partecipazione alla vita dell’azienda sul piano informativo, funzionale e collaborativo. Su di essa infatti passano ogni giorno e in anticipo sulla stampa esterna, le notizie sull’Azienda (1.000 news pubblicate nell’arco dell’anno); risiedono gli applicativi per le diverse famiglie professionali; si raccolgono – tramite interviste e commenti liberi – i contributi dei singoli dipendenti. Grazie a questa funzione, distintiva della Intranet Pirelli rispetto alle altre aziende e motivo di gradimento da parte della comunità (oltre 350 i commenti liberi postati nel 2009), nel corso dell’anno hanno assunto visibilità con le loro reti relazionali alcuni opinion leader “nascosti” fra i dipendenti; costituiscono un vero e proprio patrimonio intangibile dell’impresa, che potrà essere valorizzato attraverso azioni di comunicazione interna a testimonianza di valori e programmi per l’intera comunità.

I nuovi servizi

Come preannunciato nel Bilancio di Sostenibilità 2008, sono stati implementati nuovi servizi, progettati in risposta alle richieste espresse dai dipendenti.
In primo luogo,la Bacheca dei pirelliani, riservata per motivi di ordine legale alla sola popolazione italiana di 3.000 utenti. “Un'idea favolosa che da anni popola l'immaginario collettivo dei dipendenti. Complimenti a chi l'ha proposta, a chi ha avuto il coraggio di realizzarla e a chi la manutiene!!!”: questo commento, postato il 6 maggio da un dipendente di Milano Bicocca sulla Intranet, testimonia il gradimento per questo nuovo servizio, che in 7 mesi ha raccolto 160 annunci cerco-offro e una media mensile di 1.600 visite.
Online dall’inizio dell’anno anche PZero online shop, l’ecommerce dei prodotti moda dedicato ai dipendenti Pirelli dell’area Euro con riduzioni fino al 50% sul prezzo di listino. È la risposta concreta dell’Azienda alle numerose richieste espresse sulla Intranet dai dipendenti tramite lo strumento del commento libero.
Online sulla Intranet da maggio anche Travel Risk Intelligence System, la piattaforma gestita dalla Security Pirelli per tutti i dipendenti del Gruppo nel mondo, in viaggio sia per lavoro che in forma privata. Accessibile direttamente dalla Intranet, il portale fornisce notizie aggiornate in tempo reale sulla situazione politica, sociale, sanitaria ecc. di tutti i paesi del mondo, utili per intraprendere il viaggio in termini di sicurezza. Al portale è collegato un servizio di emergenza: in caso di reale pericolo – rischio incolumità personale, disastri naturali, supporto alle relazioni con le forze dell’ordine – ogni dipendente può mettersi in contatto con la Security Pirelli attraverso i numeri telefonici dedicati.
Pronta a fine 2009 la Home Page portoghese della Intranet, in risposta alla crescente richiesta da parte dei 3.500 utenti brasiliani di poter partecipare in modo sempre più diretto ed efficace allo scambio di informazioni fra “pirelliani”.

Coinvolgimento e interazione per il 2010

È prevista l’introduzione di nuovi format di comunicazione, di volta in volta al servizio di specifiche campagne (Performance Management, Opinion Survey 2010 ecc.), in grado di coinvolgere il dipendente con sempre maggiore efficacia grazie all’adozione di linguaggi multimediali. Assunti da tv e Internet, arricchiranno il palinsesto della Intranet con un taglio della comunicazione sempre più incentrato sul dipendente e al passo con la realtà della comunicazione fuori dall’azienda.

Intranet Gruppo Pirelli – I dati 2009

N. utenti: 14.000

N. Paesi: 35 (Argentina, Australia, Austria, Belgio, Brasile, Bulgaria, Canada, Cile, Cina, Colombia, Egitto, Francia, Germania, Grecia, Ungheria, Indonesia, Italia, Giappone, Messico, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Romania, Russia, Singapore, Slovacchia, Sudafrica, Spagna, Svezia, Svizzera, Taiwan, Turchia, Regno Unito, Stati Uniti, Venezuela)
Visitatori unici (media/anno): 10.000 (Italia 36,8% - Brasile 14,3% - Germania 13,0% - Regno Unito 6,9% - Turchia 6,6% - Romania 4,7% - Spagna 2,3% - Altri 15,4%)

Stampa Aziendale

Per comunicare strategie e riorganizzazioni

Nel corso del 2009 le riviste del Gruppo hanno dato ampio spazio alla comunicazione istituzionale per trasmettere ai dipendenti con puntualità le scelte strategiche, le decisioni riorganizzative, le visions per il futuro, usando di volta in volta gli strumenti più adatti al pubblico di riferimento.
Su Fatti&Notizie, il periodico per i dipendenti del Gruppo Pirelli in Italia, è il presidente stesso a intervenire, con lo strumento dell’editoriale integrato da approfondimenti, sui principali aspetti del Piano Triennale 2009-2011: “Green performance’” rifocalizzazione sul business industriale, focalizzazione. Anche su Pirelli World, trimestrale per il management di Gruppo nel mondo, ricerca e sviluppo, pneumatici “verdi” e filtri antiparticolato sono al centro di servizi, interviste e focus.

Stampa aziendale

Le riviste di Gruppo 'Fatti&Notizie', 'Pirelli World', 'Pirelli Truck' e 'Polonews'

In questo contesto si inserisce la comunicazione su Pirelli Eco Technology, la società del Gruppo impegnata nella riduzioni di emissioni nocive, che è business industriale di valenza strategica per l'Azienda. Nel 2009, obiettivo delle riviste è stato di rendere Pirelli Eco Technology familiare all'intera comunità dei dipendenti, attraverso interviste alle persone, dal top management agli operai.

Fortemente in crescita la newsletter degli Operations PMS-Pirelli Manufacturing System, nata alla fine del 2008 per mettere in condivisione fra i vari stabilimenti worldwide le esperienze e i progetti dei singoli paesi nel nuovo processo di produzione Pirelli. Mensile, disponibile sulla Intranet di Gruppo in lingua italiana e inglese, nel corso del 2009 PMS-Pirelli Manufacturing System ha guadagnato una diffusione internazionale sempre più capillare, con spontanee iniziative di traduzione in edizioni locali.
Al servizio della business unit Truck - e nel quadro della rifocalizzazione sul business industriale - nel 2009 è nato il nuovo magazine Truck. Diciottomila copie in quattro edizioni (italiana, inglese, spagnola e tedesca), è lostrumento di comunicazione autocarro per i professionisti del trasporto – interni ed esterni a Pirelli – che aggiorna su prodotti, servizi, partnership e normative.

Per la gestione del cambiamento

A supporto della radicale trasformazione del sito produttivo di Settimo Torinese è nata la rivista Polonews. Bimestrale, 2.000 copie, ha come obiettivo principale l'alimentazione del filo diretto fra l’azienda e i dipendenti durante il graduale, complesso processo che porta alla realizzazione della fabbrica di pneumatici più innovativa e sostenibile, il Polo Industriale di Settimo Torinese. Con un target operaio al 90%, la rivista parla una lingua concreta che rispecchia le questioni del quotidiano: i capi scendono in campo e ci mettono la faccia con dichiarazioni, articoli, approfondimenti; le interviste agli assistenti di reparto, figure-chiave per il successo del cambiamento, raccontano lo stato d’animo della popolazione e del progetto, mentre con la rubrica L’Azienda risponde il dipendente trova una risposta “nero su bianco” a domande su qualità, sicurezza ecc. poste durante i corsi di formazione.
Polonews si inserisce in un più ampio piano di comunicazione e formazione che sostiene e accompagna l’intera comunità Pirelli di Settimo Torinese verso il nuovo Polo Industriale: contribuisce a fornire gli strumenti necessari a creare fiducia, coesione, impegno verso questo importante progetto industriale che ha bisogno del coinvolgimento e del contributo di tutti.

Brasile e Germania, casi di successo: due culture della comunicazione a confronto

”Comunica Pirelli - A Pirelli Mais Perto de Você"

Comunica Pirelli - A Pirelli Mais Perto de VocêNel corso del 2009 il programma di comunicazione interna introdotto con successo in Brasile due anni fa, per un pubblico di circa 11.000 dipendenti fra operai e impiegati, si è consolidato e ulteriormente sviluppato. Conta oggi su 16 strumenti di comunicazione fra riviste (es.: Giro em Casa), newsletter (es.: MaisQNotícia online), tool bacheca (es.: Jornal Mural), tool mensa (video), incontri ecc. Si tratta di strumenti rivolti a pubblici differenziati con format, periodicità e contenuti diversi, che coprono l’intera comunità dei dipendenti di tutti i livelli, rispondendo sinergicamente a molteplici bisogni: di informazione, di collaborazione, di coesione.
In particolare, nel 2009 Comunica Pirelli - A Pirelli Mais Perto de Você si è esteso anche alle filiali di Argentina e Venezuela e alle consociate di Cile, Messico e Colombia grazie ad alcuni strumenti pensati appositamente in lingua spagnola come la newsletter MásQNoticia online. In tal modo si contribuisce ad alimentare un flusso di informazioni continuo e coerente all’interno dell’area America Latina per circa 13.000 dipendenti.
Nel 2009 è stato inoltre lanciato il nuovo canale di comunicazione Fale com o Superintendente, ovvero Contatta il CEO: è una casella email a cui tutti i dipendenti possono scrivere ponendo questioni al presidente, che quotidianamente risponde ad almeno dieci lettere. Scopo di questo strumento è favorire un dialogo diretto fra dipendenti e CEO.
Mantenere i dipendenti allineati con le strategie e le politiche dell’Azienda, promuovere la comunicazione e lo scambio di informazioni e garantire pari livello di informazioni a tutti sono gli obiettivi di questo avanzato programma, che ha ottenuto importanti riconoscimenti a livello nazionale.

Germania, un’unica comunicazione per tutti: snella, puntuale, attenta alle persone

In Germania, i due strumenti che da anni informano e coinvolgono i dipendenti – la newsletter PirelliNews e le assemblee collettive – si rivolgono indistintamente e contemporaneamente a tutti i pubblici. Entrambi si confermano nel tempo molto apprezzati, richiesti, utilizzati: è pressoché totale la fidelizzazione degli oltre 2.000 lettori a Pirelli News (come dimostrano le statistiche Intranet circa la versione digitale disponibile per il download), così come alle assemblee che si tengono tre volte l'anno in fabbrica e che raccolgono tutti i dipendenti in un unico spazio, insieme al CEO.
Puntualità e trasparenza sono i tratti distintivi, a cui si aggiunge un’attenzione costante al dipendente in quanto persona: nella newsletter attraverso le rubriche dedicate a compleanni, nozze, nascite, pensionamenti e necrologi, ma anche a racconti di viaggio o a piccoli annunci compro-vendo-scambio.
È una comunicazione interna massiccia ma al tempo stesso snella – quella tedesca – che si conferma ogni anno come un caso di successo.

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Iniziative a favore della Comunità Interna

Le iniziative che l’Azienda intraprende a favore della Comunità Interna differiscono da Paese a Paese e rispondono alle necessità tipiche dei diversi contesti sociali nei quali le affiliate si trovano a operare.

Fra le più diffuse:

  1. le vacanze assistite per i figli dei dipendenti
  2. le borse di studio e il supporto alla formazione dei figli dei dipendenti
  3. i club aziendali di incontro sociale e sportivo
  4. le attività di prevenzione sanitaria attraverso campagne e visite specialistiche
  5. le convenzioni a favore dei dipendenti con esercizi commerciali e strutture medico-sanitarie

Le iniziative si rivolgono a tutti i dipendenti indipendentemente dal fatto che essi siano assunti a tempo indeterminato, determinato o parziale.

Segue un approfondimento su alcune iniziative significative realizzate nel 2009.

Campagne di prevenzione antiinfluenzale stagionale e contro la Nuova Influenza A(H1N1)

Anche nel 2009 Pirelli ha offerto a tutti i propri lavoratori l’opportunità di effettuare gratuitamente la vaccinazione antinfluenzale stagionale.
In concomitanza con la diffusione della Pandemia da virus A(H1N1), la cosiddetta Nuova Influenza o Influenza suina, è stato dato ulteriore impulso alla campagna antinfluenzale stagionale. Ma non solo: Pirelli, in accordo con le linee guida dell’Organizzazione Mondiale della Sanità, ha messo in atto un programma di azioni di informazione e prevenzione dell’influenza da virus A(H1N1), rivolte ai dipendenti di tutte le sedi in tutto il mondo.

In particolare:

  • è stata sviluppata una campagna informativa in lingua locale in tutte le sedi del gruppo;
  • è stata sottolineata l’importanza di accedere alla vaccinazione gratuita contro l’influenza stagionale;
  • sono stati forniti contatti di emergenza qualificati;
  • è stato predisposto un “kit del viaggiatore” per i dipendenti non “stanziali”, composto da farmaci e medicamenti di prima necessità nonchè da dispositivi di protezione individuale specifici (quali maschere FFP3/N95 e guanti monouso)
  • sono stati installati centinaia di distributori automatici di soluzioni detergenti a base di alcool;
  • è stata incrementata l’attività di pulizia dei luoghi di lavoro e dei relativi arredi.

Un investimento ritenuto prioritario dall’azienda, da sempre impegnata per la salvaguardia della salute dei propri dipendenti, molti dei quali spesso in viaggio per motivi di lavoro e dunque particolarmente esposti alle epidemie contingenti.

Open Day – Green edition – il caso Milano Bicocca

Oltre mille dipendenti hanno partecipato all’Open Day 2009 della Bicocca (Milano).

Laboratori artistici e manuali ecologici per i più piccoli, corso di guida sicura per grandi e bambini: nel 2009 anche l’Open Day si è tinto di verde, in sinergia con tutti gli strumenti di comunicazione interna che nel corso dell’anno hanno prioritariamente illustrato il tema della “Green Performance” lanciato col Piano Triennale 2009- 2011.
Non solo ecologia. Visite guidate a luoghi d’abitudine chiusi al pubblico, come il cinquecentesco Castello degli Arcimboldi, e un gioco a premi inventato dalla funzione Comunicazione Interna, con domande su oggetti e temi appartenenti alla storia di Pirelli, hanno sollecitato identità e spirito di appartenenza dei Pirelliani.

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Le Relazioni industriali

La politica di Relazioni Industriali adottata dal Gruppo Pirelli si fonda sul rispetto del dialogo costruttivo, della correttezza e dei ruoli. Garantire e rispettare il libero svolgimento delle attività sindacali è sempre stato fra i principali obiettivi dell’Azienda.

I rapporti e le negoziazioni con il Sindacato sono gestiti localmente da ogni affiliata, sempre nel rispetto delle leggi, dei contratti collettivi nazionali e/o aziendali, di usi e prassi vigenti in ciascun Paese. A tale livello si affianca il ruolo svolto dalle funzioni centrali, le quali coordinano le attività e garantiscono che i principi sopra menzionati siano osservati in tutto il Gruppo.

Nel corso del 2009 l’attività di Relazioni Industriali ha raggiunto importanti risultati negoziali tra cui il rinnovo dei contratti collettivi in Romania (per le unità produttive Tyre e Steel Cord) e in Spagna (per l’unità produttiva di Manresa).

Nel 2009, per effetto dell’estendersi della crisi economica globale, l’Azienda ha dovuto proseguire con il processo di razionalizzazione organizzativa e produttiva volta al contenimento dei costi, iniziato nel secondo semestre del 2008. Tale revisione strutturale ha portato a una riduzione dell’organico complessivo del Gruppo soprattutto nei Paesi ad alto costo.

Più in particolare, sono state finalizzate le misure di contrazione dei costi e della produzione avviate nel 2008 in Spagna, Italia, Gran Bretagna, Turchia e in Germania.

Per quanto riguarda la Gran Bretagna, sono stati effettuati processi di riorganizzazione e ristrutturazione aziendale e un significativo intervento di cessione di ramo aziendale relativo alla rete di vendita. In Germania è stato sottoscritto con le rappresentanze sindacali un accordo mirato al contenimento dei costi sia attraverso la revisione di alcuni aspetti economico-retributivi, sia mediante ristrutturazione aziendale, a fronte di un impegno dell'Azienda in tema di volumi produttivi e livello di investimenti. Relativamente alla Turchia, si è effettuato un intervento di ristrutturazione in un ambito localizzato dell’organizzazione aziendale.

In Spagna, come annunciato dall’Amministratore Delegato di Pirelli Tyre S.p.A. nel corso dell’anno, a dicembre 2009 è cessata l’attività industriale di produzione di pneumatici nello stabilimento di Manresa, mentre sono in fase di sviluppo nuovi progetti nei settori della logistica e del fotovoltaico. Tali nuovi progetti, insieme alle restanti attività svolte presso il sito, hanno assorbito circa 130 dipendenti dell’attuale fabbrica, oltre ai 250 che continueranno a seguire le operazioni commerciali del Gruppo. Agli esuberi sono stati applicati gli ammortizzatori sociali pattuiti con i sindacati e le autorità locali.

Con specifico riferimento al contesto italiano, il 9 giugno 2009 è stato sottoscritto l’accordo sindacale che mira a concretizzare le linee guida delineate nel 2007 per la realizzazione del nuovo Polo Industriale di Settimo Torinese, un nuovo ed avanzatissimo complesso tecnologico-produttivo per le linee di prodotto vettura e veicoli industriali. Tale accordo prevede, per il periodo necessario alla messa a regime del nuovo Polo, il ricorso, nel corso del 2010 e del 2011, sia ad ammortizzatori sociali che all’implementazione di un programma di formazione biennale, con l’obiettivo di sviluppare competenze e abilità tecnico/professionali omogenee tra i lavoratori. Le parti hanno confermato che l’assetto a regime del nuovo Polo comporterà l’eccedenza di circa 264 lavoratori. A tale riguardo, nel corso del 2009, sono state avviate due distinte procedure di riduzione del personale presso le due unità produttive di Settimo Torinese, che hanno coinvolto 131 lavoratori. 91 sono già stati collocati in mobilità su base volontaria, in virtù di ulteriori e specifici accordi sindacali, mentre la gestione dei restanti esuberi proseguirà nel corso del 2010.

Ancora in Italia sono state avviate tre distinte procedure di riduzione del personale che hanno coivolto due delle società del Gruppo aventi sede in Milano Bicocca: (Centro Servizi Amministrativi Pirelli Srl e Pirelli Labs S.p.A.) e l’unità produttiva Steelcord, sita a Figline Valdarno. Per quest’ultima realtà, nell’ambito del confronto avviato con le organizzazioni sindacali, si sono convenute con specifico accordo le modalità più adatte per gestire nel modo meno traumatico possibile gli esuberi che, a seguito del suddetto accordo sindacale, sono stati ridotti da 40 a 36 rispetto a quanto in precedenza dichiarato. Analogo percorso, volto alle medesime finalità, è stato intrapreso per le citate Pirelli Labs S.p.a. e CSAP Srl.

Sempre al fine di combattere gli effetti della crisi, che ha colpito in particolar modo il settore immobiliare, in Pirelli Real Estate oltre alle procedure di razionalizzazione organizzativa del personale sono state adottate misure di carattere strutturale che hanno comportato acquisizioni e cessioni di ramo d’azienda, nei settori del “Credit Management” e “Valutazioni” della Pirelli & C. Real Estate Property Management S.p.A., a fronte delle quali ha avuto luogo un’importante attività d’informazione e consultazione dei lavoratori e delle relative rappresentanze sindacali.

Per quanto concerne il contesto internazionale, il Gruppo ha confermato il proprio interesse a una presenza produttiva anche in Paesi appartenenti a mercati emergenti, in particolare in Russia e Nord Africa, nonché ad una maggior presenza in Cina e Romania.

Nel rispetto e compatibilmente con le normative di legge e/o contrattuali locali, le citate azioni di razionalizzazione organizzativa e produttiva volte al contenimento dei costi sono state attuate da Pirelli dandone preventiva e/o tempestiva informazione alle organizzazioni sindacali e/o rappresentative dei lavoratori a livello di Paese o sito.

In linea con l’approccio sostenibile dell’Azienda, a fronte dei processi di ristrutturazione sono state adottate politiche di ricollocazione professionale, mediante accordi quadro con società di primaria importanza ed aventi ad oggetto piani di outplacement.

Il Comitato Aziendale europeo (CAE)

Il Comitato Aziendale Europeo (CAE) Pirelli, costituito nel 1998, si riunisce in sede ordinaria una volta all’anno a seguito della presentazione del Bilancio di Gruppo, per essere informato sull’andamento economico, sulle previsioni economico finanziarie, sugli investimenti realizzati e programmati, sui progressi della ricerca, ecc.
L’accordo istitutivo del CAE prevede la possibilità di realizzare ulteriori incontri in sede straordinaria per adempiere agli obblighi di informazione dei delegati alla luce di eventi di portata transnazionale che riguardino rilevanti cambiamenti degli assetti societari: apertura, ristrutturazione o chiusura di sedi, importanti e diffuse innovazioni nell’organizzazione del lavoro.
I delegati CAE sono dotati degli strumenti informatici necessari allo svolgimento della propria funzione, nonché del collegamento alla Intranet aziendale utile ai fini della diffusione in tempo reale dei comunicati stampa ufficiali dell’Azienda.
Alla luce di quanto previsto dall’accordo istitutivo, il Comitato Aziendale Europeo è stato tempestivamente informato a proposito delle più significative attività sopradescritte di ristrutturazione, avviate mediante confronto con i sindacati locali. In sede di incontro annuale, i insieme alla Direzione Relazioni Industriali, i membri del CAE si sono confrontati sul tema della crisi economica mondiale e il relativo impatto in Europa.
ttualmente il Comitato è costituito da 14 membri provenienti dalle sedi Pirelli dei Paesi aventi diritto di rappresentanza nel Comitato medesimo, ovvero Italia, Germania, Spagna, Francia, Romania, Polonia e Gran Bretagna.

Rispetto delle prescrizioni legislativo-contrattuali in tema di lavoro straordinario, riposi, divieto di lavoro minorile e obbligato

La politica del Gruppo è da sempre caratterizzata dal rispetto delle prescrizioni legislative e/o contrattuali in materia di orario di lavoro, ricorso al lavoro straordinario e diritto alle giornate periodiche di riposo.

Questi argomenti sono sovente materia di intese a livello sindacale, nel rispetto delle peculiarità normative di ciascun paese. La fruizione della totalità dei giorni di ferie, quale diritto di ogni lavoratore, non subisce alcuna restrizione. Il periodo viene generalmente concordato fra dipendente e azienda.

Del pari e come anche dichiarato nella Politica di Reponsabilità Sociale del Gruppo, Pirelli non ricorre nè a forme di lavoro minorile, nè a tipologie di lavoro forzato o obbligato.

Anche in conformità alle prescrizioni dello Standard internazionale SA8000®, adottato da Pirelli sin dal 2004 come strumento di riferimento per la gestione della responsabilità sociale presso le proprie affiliate, è costante il monitoraggio dei diritti del lavoro sopra descritti, sia in virtù del coordinamento tra il centro e le affiliate, sia tramite Audits commissionati a parte terza. Di ciò si è detto più specificamente nel capitolo primo del presente Rapporto, paragrafo “Sistema di presidio dei Rischi”.

Contenzioso del lavoro e previdenziale

Nel corso del 2009, come negli anni precedenti, il contenzioso lavoristico e previdenziale è stato contenuto grazie al mantenimento di un trend di bassa conflittualità, sostanzialmente in linea con l’anno precedente.
Permane una condizione di contenzioso elevato in Brasile, tale da costituire, come negli anni scorsi, circa il 90 per cento delle cause oggi in atto nell’intero Gruppo. Continua a trattarsi di un fenomeno tradizionalmente molto diffuso nel Paese a causa della cultura giuridica locale: in quanto tale, non riguarda solo Pirelli ma anche altre multinazionali operanti nel territorio. In genere le cause lavoristiche si instaurano al momento della risoluzione del rapporto di lavoro e vertono essenzialmente su aspetti di interpretazione normativa e contrattuale, controversi ormai da anni.
È rilevante l’impegno dell’Azienda sia al fine di prevenire tali conflitti - per quanto possibile alla luce dell’elemento culturale citato - che alla loro risoluzione, anche attraverso procedure di conciliazione.

Nel corso del 2009 si è infine concluso, con accordo conciliativo soddisfacente per entrambe le parti, un annoso contenzioso intentato collettivamente da 77 lavoratori contro Pirelli Hellas S.A. (società oggi in liquidazione): esso traeva origine da una serie di scioperi effettuati tra aprile e settembre 1991 contro la decisione aziendale di cessare lo stabilimento di Patrasso, chiusura intervenuta nel settembre dello stesso anno.

Gli indici di sindacalizzazione e le agitazioni sindacali

Non è possibile conoscere con precisione il tasso di sindacalizzazione del Gruppo, in quanto non in tutti i Paesi tale informazione è rilevabile. In ogni caso, si stima che circa la metà dei dipendenti Pirelli sia iscritta a un sindacato. La percentuale di lavoratori coperti da contratto collettivo nel 2009 non subisce variazioni significative rispetto agli anni precedenti, attestandosi a 81%. Tale informazione è riconducibile perlopiù alle differenze storiche e culturali dei diversi contesti nazionali. La contrattazione individuale continua a caratterizzare circa il 10 per cento della popolazione, come le categorie degli executives di tutto il mondo ad eccezione dell’Italia, i managers in UK, i Non Tarif in Germania, gli Excluidos in Spagna, Senior ed Esecutivi in Brasile.

La conflittualità complessiva registrata nel 2009 è stata notevolmente inferiore rispetto a quella rilevata nel 2008. Le agitazioni verificatesi nel corso dell’anno hanno riguardato soprattutto Italia, Argentina, Turchia e Brasile e sono state incentrate su aspetti prettamente gestionali e/o di organizzazione del lavoro, nonché, nel caso dello stabilimento di Bollate, sulla fase di rinnovo dell’accordo quadro per il premio di risultato.

Piani pensione integrativi e piani sanitari integrativi

Nel corso del 2009, nel rispetto delle linee guida adottate negli anni precedenti dal Gruppo che prevedono l’abbandono di fondi a beneficio definito in favore di fondi a contribuzione definita, è stato avviato e concluso positivamente in UK un importante confronto tra Azienda e rappresentanti dei membri del Fondo, volto ad estendere a tutti i lavoratori, a far data dal 1 aprile 2010, il fondo a contribuzione definita, così superando il precedente sistema che riservava tale contribuzione solo a lavoratori assunti da una certa data.

Fondi a beneficio definito si trovano in UK (il fondo verrà chiuso per tutti i dipendenti attivi a far data da aprile 2010, in virtù degli accordi sopra citati), in USA (fondo chiuso alcuni anni fa per i dipendenti attivi a favore dell'introduzione di uno schema a contribuzione definita che, da allora, copre solo i pensionati ma non è legato alla crescita salariale) e in Germania (piano chiuso ai nuovi assunti a partire dal 1982). Altri fondi a beneficio definito, le cui passività non sono di ammontare particolarmente significativo, esistono in Olanda e, per Pirelli Real Estate, in Germania.

Il Gruppo, inoltre, mantiene presso le sue affiliate i diversi piani sanitari integrativi previsti dall’Azienda in relazione alle necessità locali. Questi si differenziano da Paese a Paese per livelli di destinazione e forme di copertura offerte. I piani sono gestiti da assicurazioni o fondi appositamente creati, cui l’Azienda partecipa versando una quota fissa, come avviene in Italia, o un premio assicurativo come accade in Brasile e in USA.

Per la valutazione economico-patrimoniale dei sopracitati benefici si rinvia al Libro uno note 23 (“Fondi del Personale”) e 31 (“Costi per il Personale”) del bilancio consolidato al 31 dicembre 2009 di Pirelli & C. S.p.A.

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Salute, Sicurezza e Igiene nel lavoro

Il Gruppo Pirelli tutela la salute, la sicurezza e l’igiene nei luoghi di lavoro, sia attraverso sistemi di gestione in continuo miglioramento ed evoluzione, sia attraverso la promozione di una cultura della sicurezza e della salute basata sulla logica della prevenzione e sull’esigenza di gestire con efficacia i rischi professionali.” (Codice Etico– “Risorse Umane”).

Il Gruppo Pirelli persegue e sostiene il rispetto dei diritti dell'uomo internazionalmente affermati e considera la protezione dell'integrità, della salute e del benessere dei propri dipendenti oltreché dell'ambiente quali elementi primari e fondamentali nell’esercizio e nello sviluppo delle proprie attività.

......omissis......

Il Gruppo Pirelli si impegna a:

  • governare le proprie attività in tema di salute, sicurezza sul lavoro, ambiente e responsabilità sociale in conformità con gli standard internazionali più qualificati;
  • comunicare e diffondere le informazioni riguardo a salute, sicurezza sul lavoro, ambiente e responsabilità sociale agli “stakeholders” interni ed esterni, dialogando con gli stessi e collaborando attivamente a livello nazionale ed internazionale con gli organismi accademici, istituzionali e con le comunità;
  • promuovere l’uso delle tecnologie più avanzate per ottenere l’eccellenza nella tutela della salute dei lavoratori, nella sicurezza sul lavoro e nella protezione dell’ambiente

(Politica del Gruppo Pirelli “Responsabilità Sociale per Salute, Sicurezza e Diritti nel Lavoro, Ambiente”)

Il Gruppo Pirelli considera la tutela dell’integrità, della salute e del benessere dei propri dipendenti come uno degli “elementi generali e basilari nella definizione delle proprie strategie ed obiettivi al fine di acquisire una sempre maggiore competitività sul mercato mondiale, sostenibile nel tempo”.
(“Politica Qualità” del Gruppo Pirelli)

L’approccio gestionale di Salute, Sicurezza ed Igiene del Lavoro si informa ai principi e agli impegni espressi nei sopracitati documenti della Sostenibilità, trattati nel capitolo introduttivo del presente rapporto e i cui testi integrali, oltre a essere comunicati a tutti i lavoratori del Gruppo nelle rispettive lingue, sono pubblicati nella sezione “Sostenibilità” di www.pirelli.com.

Premessa metodologica

La modalità di consuntivazione e rendicontazione delle informazioni 2009 assume un veste diversa rispetto agli anni precedenti. Al fine di migliorare la comprensione delle attività e delle performance di Pirelli in ambito Salute, Sicurezza ed Igiene del Lavoro, per ogni aspetto trattato verranno forniti dati aggregati ”di gruppo”, non più per singola società. Inoltre, al fine di consentire il raffronto con i dati rendicontati nel 2008 e contestualmente per focalizzare l’attenzione sul core business, verranno fornite le spaccature del dato di gruppo relative agli stabilimenti di Pirelli Tyre ed Eco Tecnology.

Sistema di gestione della sicurezza

Nel Settore Pneumatici (che comprende anche gli stabilimenti per la produzione di cordicella metallica) è già stato introdotto da tempo un sistema di gestione della sicurezza strutturato e certificato secondo lo standard OHSAS 18001. A seguito dell’implementazione del sistema presso il nuovo stabilimento di Slatina (Romania), obiettivo posto nel 2008 per il 2009, le unità certificate secondo tale standard sono 21 su un totale di 23 stabilimenti.

Nel settore dei filtri antiparticolato (Eco Technology) è in corso di valutazione l’implementazione del sistema di gestione presso lo stabilimento di Bumbesti, Romania.

Il processo che avrebbe portato alla certificazione della sede di Milano Bicocca, dove non sono svolte attività industriali, è stato temporaneamente sospeso in seguito alla riorganizzazione interna.

Il Sistema di gestione della sicurezza, introdotto nelle unità produttive Pirelli Tyre, è stato sviluppato sulla base di linee guida e procedure elaborate a livello centrale. Ciò ha consentito di adottare un “linguaggio comune” all’interno del Gruppo, in termini di individuazione degli elementi chiave per la gestione della sicurezza sui luoghi di lavoro, oltre a un modo di operare unitario e condiviso. Tale sistema è replicato anche per i siti di altre società non appartenenti al settore Tyre che decidano di implementare un sistema di gestione.

Pirelli da anni ha inoltre deciso di inserire ovunque nel mondo gli stessi standard di sicurezza per macchine, impianti e ambienti di lavoro presenti negli insediamenti europei e regolamentati da precise direttive comunitarie. Questa linea ha determinato che nei siti realizzati nelle nazioni emergenti fosse richiesta l’installazione di macchinari e attrezzature con apprestamenti di sicurezza superiori a quanto espresso dalle legislazioni locali, in quanto conformi agli standard europei.

I principi del sistema di eccellenza adottato si fondano su di un processo ormai consolidato, denominato PDCA (plan, do, check, act):

Plan (Pianificazione )
  • Definire l’organizzazione aziendale per la gestione delle tematiche di sicurezza e le metodologie di gestione (procedure, istruzioni operative,…).
  • Identificare e sottoporre a una specifica valutazione di significatività tutti gli aspetti relativi alla salute e alla sicurezza dei lavoratori, definendo obiettivi di miglioramento finalizzati alla riduzione della significatività stessa.
DO (Fare)
  • Attuare quanto pianificato.
Check (Controllo)
  • Sottoporre a periodici controlli (audit) l’effettivo svolgimento delle attività pianificate e la loro efficacia.
Act (Azione)
  • Sottoporre il sistema di gestione a periodici controlli di efficacia (riesame) per verificare il raggiungimento degli obiettivi assegnati e definire i successivi.

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Cultura della Sicurezza

Nell’anno 2009 è stato avviato il progetto Eccellenza in sicurezza che si prefigge di introdurre una cultura dell'incolumitàall’interno delle fabbriche che, quindi, non faccia dipendere il benessere delle persone dalla sola applicazione delle regole, ma porti gli individui stessi a “sentire” tale tematica come una forma di responsabilità innanzitutto nei propri confronti.

Il progetto, la cui implementazione è svolta in collaborazione con Dupont, leader internazionale per attività di questo tipo, è stato avviato presso il nuovo Polo industriale in costruzione a Settimo Torinese, che fungerà da benchmark per gli altri insediamenti del Gruppo in tema di condizioni di lavoro in sicurezza, anche per vari aspetti di tecnologia applicata e risparmio. La conclusione del progetto è prevista per l’anno 2011 e il programma prevede il coinvolgimento dell’intera popolazione che opererà presso il sito.

I principi e le linee guida di “Eccellenza in sicurezza” sono già oggetto di diffusione presso altre unità operative.

Nel corso del 2009 sono state implementate ulteriori iniziative finalizzate al cambiamento della cultura interna, tra cui la creazione della newsletter Safety Bulletin, l’erogazione di corsi di formazione per comprensione, controllo e modifica dei comportamenti, denominati “BBS, Behaviour Based Safety” e la periodica pubblicazione di eventi significativi attraverso i tradizionali canali di comunicazione interna.

Sempre nel 2009 Pirelli ha ufficialmente aderito in qualità di partner alla campagna Ambienti di lavoro sani e sicuri dell'Agenzia Europea per la Salute e la Sicurezza nei luoghi di lavoro (EU-OSHA).

L’iniziativa affronta un tema diverso ogni due anni e per il 2008 e 2009 il tema è stato La Valutazione del rischio.

Obiettivo è la promozione di un approccio partecipativo alla valutazione dei rischi, basato sulla consultazione e il coinvolgimento di tutte le persone presenti sul luogo di lavoro, per garantire che venga rilevato ogni pericolo, non solo in base a principi teorici ma anche attraverso la conoscenza effettiva delle condizioni di lavoro e delle situazioni che producono effetti avversi sui dipendenti.

Gli impegni presi dal Gruppo con l'Agenzia Europea nell'ambito della Campagna spaziano dalla diffusione della cultura della prevenzione del rischio attraverso i canali di comunicazione aziendale interni ed esterni, sino all'organizzazione di incontri ad hoc presso siti Pirelli con rappresentanti dell'Agenzia medesima.

L’impegno Pirelli con l’Agenzia Europea per la salute e la sicurezza continuerà nel biennio 2010-2011 nell’ambito della nuova campagna, che avrà per oggetto la sicurezza nella manutenzione.

Formazione sulla Sicurezza

Con l’inizio del 2009 è stata lanciata l’iniziativa formativa Pirelli HSE Campus in virtù della quale è stato creato un catalogo di corsi e seminari erogati presso le unità operative da personale interno qualificato.

L’iniziativa ha coinvolto i responsabili perché condividano competenze e conoscenze sulle migliori pratiche di gestione. Il campus ha erogato circa 100 ore di aula coinvolgendo circa 150 persone presso gli stabilimenti in Turchia, Italia, Germania, Egitto e Cina.

Tanto l’importanza di tale iniziativa quanto il gradimento interno verso la stessa hanno suggerito l’opportunità di incrementare le ore di formazione e il numero di lavoratori coinvolti nell’HSE Campus, con un contestuale affinamento del sistema di monitoraggio sia delle ore dedicate che del numero di partecipanti (ved. paragrafo"Nuovi Obiettivi 2010-2011").

Monitoraggio della performance e condivisione delle esperienze

In parallelo alla definizione di specifiche linee guida e procedure per la realizzazione e l’implementazione dei sistemi di gestione, è operante il sistema web-based “Health, Safety and Environment Data Management” (HSE DM), elaborato e gestito a livello centrale dalla Direzione Health, Safety and Environment: consente di monitorare le performances HSE di ogni sito produttivo del settore Tyre e di predisporre molteplici tipologie di reportistica di volta in volta necessarie a fini gestionali od operativi.

In particolare, nel sistema HSE-DM vengono raccolte tutte le informazioni relative agli infortuni accaduti nelle fabbriche (analisi dell’incidente, misure correttive adottate, ecc.) e, nel caso di significatività della dinamica del caso, tutti gli insediamenti vengono non solo resi partecipi delle informazioni ma anche sollecitati a condurre un’analisi interna di verifica circa la sussistenza di condizioni analoghe a quelle che hanno causato l’infortunio, nonché a definire eventuali azioni correttive.

Mediante tale sistema informativo, si provvede quindi alla raccolta delle soluzioni adottate nei vari insediamenti e alla condivisione di quelle reputate migliori.

Nell’anno 2009, il sistema HSE DM è stato esteso alla società Pirelli Broadband Solutions e dal 2010 sarà progressivamente esteso agli altri siti produttivi, quindi alle altre sedi non industriali.

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Performance

L’indice di frequenza (IS) degli infortuni (numerosità degli stessi rapportata alle ore effettivamente lavorate) nel 2009 ha registrato nel complesso una riduzione del 15% rispetto al 2008.

Tuttavia l’Indice di Gravità (IG) ha registrato un aumento del 19% dovuto al peggioramento nel settore Tyre (industriale) e ad alcuni eventi significativi occorsi nelle società raggruppate nel gruppo "Others".

Le informazioni sono rese disponibili anche per business ovvero Pirelli Tyre, Eco Technology e Others. Nel gruppo Others sono state aggregate più società secondo il criterio di attività svolta o di dimensioni. A questo gruppo appartengono ad esempio Pirelli RE, Pirelli Labs, PBS e Pirelli & C.

Di particolare rilievo il trend relativo all’indice di frequenza per Pirelli Tyre industriale, che ha registrato una riduzione del 20% rispetto all’anno precedente e del 32% se consideriamo triennio 2007-2009.

I valori registrati in Others risentono dell’accadimento di alcuni eventi significativi (frattura). Di conseguenza l’indice di frequenza sale a 1,99 (incremento del 27% rispetto al 2008) e l’indice di gravità aumenta in modo significativo a 0,49 rispetto a 0,18 del 2008.

Per una migliore comprensione dei dati si ricorda che per il calcolo dell’IG sono stati considerati come “persi” tutti i giorni di calendario (escluso quello dell’infortunio) intercorsi tra l’allontanamento dal posto di lavoro dell’infortunato e il rientro in fabbrica, ovvero gli effettivi giorni necessari alla completa riabilitazione.

Nel calcolo degli indici sopra menzionati non sono compresi gli incidenti in itinere, cui si farà cenno separatamente nella tabella che segue e che nel 2009 mostrano una sostanziale diminuzione rispetto al 2008.

Nella tabella seguente si riportano i principali indicatori delle società appartenenti al Gruppo Pirelli. Come già anticipato nella sezione introduttiva, tutte le informazioni sono consuntivate per il Gruppo.

Nel calcolo degli indicatori si fa riferimento alle attività svolte da parte del personale dipendente, sia industriali che d’ufficio.

Gli indicatori riferiti a frequenza e gravità relativi alle imprese esterne non sono calcolabili, in quanto è impossibile monitorare le ore in realtà lavorate o i giorni effettivamente persi.

Indice di Frequenza (IF) (totale infortuni/ore lavorate * 100.000)

200720082009
Pirelli 2.34 2.06 1.76
Pirelli Tyre (industriale) 2.54 2.15 1.73
Pirelli Eco Technology - 13.61 * 1.16
Pirelli Other Business 0.94 1.56 1.99
* l’elevatezza dell’indice 2008, che riguarda la sola sede di ricerca di Arese (la fabbrica Eco-technology in Romania è operativa dal 2009) risente delle ridotte dimensioni organizzative e del basso numero di ore lavorate su cui il calcolo è stato effettuato. Si conferma in ogni caso che si sono verificati un basso numero di infortuni e tutti di durata molto breve.

Indice di Gravità (IG) (totale giorni persi/ore lavorate * 1.000)

200720082009
Pirelli 0.48 0.43 0.51
Pirelli Tyre (industriale) 0.53 0.47 0.52
Pirelli Eco Technology - 0.54 0.28
Pirelli Other Business 0.12 0.18 0.49

Infortuni in Itinere

2007 2008 2009
Pirelli 108 148 119
Pirelli Tyre (industriale) 84 114 82
Pirelli Eco Technology - 0 2
Pirelli Other Business 24 34 35

Infortuni mortali

Nel corso del 2009 non si sono verificati infortuni mortali sul lavoro tra i dipendenti Pirelli nè fra quelli di ditte esterne operanti presso le unità operative del Gruppo.

Le best practices

Nell’ambito industriale Pirelli Tyre, meritano una citazione gli stabilimenti benchmark interno. In particolare i siti di Slatina Tyre e Slatina Steel Cord (entrambi in Romania), hanno il miglior indice di frequenza 2009 del Gruppo pari a 0.16.
Altrettanto meritevoli di citazione gli stabilimenti di Settimo Veicoli Industriali (Italia) e di Celikord (Turchia) che hanno registrato un trend di miglioramento dell’indice di frequenza nel periodo 2006-2009 superiore al 75%.

Malattie Professionali

Come si può osservare nella tabella seguente, l’indice di Frequenza delle malattie professionali della Società mostra nel triennio un trend in diminuzione, fino ad attestarsi nel 2009 su un valore di 0,27.

Indice di Frequenza Malattie Professionali (totale nuovi casi malattia professionale/ore lavorate * 100.000)

200720082009
Gruppo Pirelli 0.43 0.33 0.27
Pirelli Tyre (industriale) 0.49 0.38 0.34
Pirelli Eco Technology - - -
Pirelli Other Business - - -

Un miglioramento nella definizione dei casi ha richiesto una revisione nei calcoli degli anni precedenti che ha portato a rivedere anche gli indici del 2007 e 2008. Un affinamento nella definizione delle casistiche riconducibili a "malattia professionale", insieme all'attività informativa interna al riguardo, ha comportato la revisione degli indici del 2007 e 2008, risultati erronemente più alti (0,51 nel 2007 invece di 0,49) o più bassi (0,21 nel 2008 invece di 0,38) di quanto in realtà non fossero.

Nel 2009 l’Indice di frequenza dei nuovi casi di malattie professionali Pirelli Tyre registrato è stato pari a 0,34, con una riduzione del 11% rispetto al 2008 e del 30% rispetto al 2007.

Il calo delle ore lavorate (parametro utilizzato per il calcolo dell’indice) registrato nel 2009, non ha influito in modo significativo sull’Indice di frequenza.

Investimenti per Salute e Sicurezza

Gli investimenti 2009 più rilevanti in termini di entità sono da riferirsi a Pirelli Tyre. Nel corso del 2009 gli investimenti per la salute e sicurezza da parte di Pirelli Tyre hanno raggiunto l’ammontare totale di 10 milioni di Euro.

Investimenti (in milioni di Euro)

200720082009
Pirelli Tyre 7 11.3 10

Il Sistema di identificazione e valutazione delle opportunità di miglioramento, introdotto nel corso dell’anno 2008, ha consentito una più mirata distribuzione degli investimenti. L’entrata a regime del sistema di gestione informatico nel 2009 ha ulteriormente migliorato la capacità di assegnazione delle risorse economiche, basata sul concetto di priorità e di numerosità di persone che beneficeranno dell’intervento.

Gli investimenti hanno avuto per oggetto miglioramenti introdotti su macchine e impianti nonché, più in generale, sull’ambiente di lavoro nel suo insieme (intendendo con ciò, ad esempio, l'ottimizzazione delle condizioni microclimatiche e di illuminazione, le modifiche del layout per miglioramenti ergonomici delle attività, gli interventi a tutela della salubrità delle infrastrutture, ecc.).

Agli investimenti si sono poi aggiunte le spese sostenute per ragioni di sicurezza che sono state essenzialmente dovute ad attività di controllo degli ambienti di lavoro (campionamenti e analisi, consulenze, ecc.), acquisto di dispositivi di protezione individuali (es. scarpe antinfortunistiche, guanti, occhiali di sicurezza, ecc.) e collettivi (es. miglioramento delle protezioni delle macchine, impianti di aspirazione, e interventi di miglioramento del luogo di lavoro non rientranti in progetti di investimento specifici).

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Raggiungimento degli obiettivi di “Salute e sicurezza” per il 2009

Quantitativi
Riduzione del 10% dell'indice di frequenza degli infortuni nelle fabbriche (Pirelli Tyre Industriale) ampiamente raggiunto
Qualitativi
Certificazione OHSAS 18001 del sito di Slatina Tyre (Romania) ottenuta
Certificazione OHSAS 18001 sede Milano Bicocca iniziativa temporaneamente sospesa
Affinamento della procedura di raccolta dati sul fenomeno infortunistico presso le sedi non produttive iniziato e in corso anche nel 2010

Obiettivi 2010-2011

Quantitativi
2010 Riduzione indice di frequenza (Pirelli Tyre Industriale) del 10% vs 2009 (IF 2010=1.55%)
2010 Incremento del numero di ore di formazione totali dell'HSE Campus:>100 ore
Qualitativi
2010 Monitoraggio mensile delle ore di formazione dei siti industriali tramite HSE-DM
2010 Estensione delle attività HSE Campus agli stabilimenti LATAM
2010 Verifica del grado di applicazione dello standard di gruppo relativo al Risk Assessment
2010 Investimenti mirati a risolvre le situazioni a maggior rischio
Entro 2011 Definizione di un nuovo Standard di Gruppo per le attività di manutenzione
Entro 2011 Certificazione OHSAS 18001 dello stabilimento Eco Technology a Bumbesti, in Romania
Entro 2011 Certificazione OHSAS 18001 dello stabilimento di Guacara in Venezuela

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Assistenza durante l’orario di lavoro

Da decenni Pirelli ha creato all’interno dei siti produttivi infermerie che offrono a tutti i dipendenti la presenza di sanitari e medici durante l’orario di lavoro. In queste strutture si effettuano attività di primo soccorso, di consulenza per problemi sanitari extra-lavorativi, di sorveglianza sanitaria per i lavoratori eventualmente esposti a rischi specifici.
A titolo di esempio, le prestazioni complessive fornite dall’infermeria di Bicocca-Milano (Italia) sono state più di 20.000 con una popolazione residente di circa 2.000 dipendenti.
A queste strutture si appoggiano anche le campagne di promozione alla salute che sono sviluppate secondo programmi locali (si veda paragrafo "Iniziative a favore della comunità interna e ss.").